Hjernen kan slet ikke lide forandringer

Af JESPER SALLING Quo Vadis Forretningsudvikling ApS

Fra LinkedIn Oktober 2015

Forleden dag læste jeg et uddrag fra et foredrag med Tom Hagedorn, ekspert i læringsprocesser (ifølge artiklen).

Han fortalte, at læring sker ved, at hjernecellerne opretter nye forbindelser via de såkaldte receptorer. Op til menneskets 20. leveår er der masser af frie receptorer, der nærmest hænger og venter på ny data og viden. Herefter bliver det hurtigt småt med ledige receptorer og dermed mere udfordrende at optage ny læring og færdigheder. Det er noget man bør have in mente, når man skal skabe forandringer i en virksomhed.

En anden udfordring ved forandringer er, at hjernen åbenbart slet ikke bryder sig om forandringer. Den kan bedst lide, at i dag er som i går, for så kan vi køre på rutinen. Det er nemt, trygt og det sparer energi.

Det er vigtig viden når virksomheden laver forandringer!

Forandringer i virksomheden kræver ofte at medarbejderne tillærer sig nye færdigheder. Forandringer giver usikkerhed; ”hvad er min nye plads i virksomheden?”, ”kan jeg klare det?” og giver måske tab af social-, magt- eller vidensmæssig status. Det betyder, at der i alle virksomheder er en helt naturlig og forventelig modstand mod forandringer, og at forandringer ofte medfører utilfredshed og stress og dermed nedsat effektivitet i en periode.

At vores hjernes evne til at suge viden til sig falder i takt med at vi bliver ældre, kan vi ikke gøre noget ved.

Hvad vi derimod kan gøre er at forberede organisationen på forandringerne, forklare hvorfor de er nødvendige og hurtigt få fortalt den enkelte medarbejder, hvad hans/hendes opgave er efter forandringerne og sikre at medarbejderen får hjælp og uddannelse, hvis der er tale om nye opgaver.

Jeg har ofte set, at en ledelse i en virksomhed har brugt uger og måneder på at diskutere og udvikle en ny strategi. Derefter har de indkaldt til et medarbejdermøde på to timer og præsenteret den nye strategi. Det siger sig selv, at det er umuligt at fortælle om noget, der er brugt måneder på at udvikle, på to timer. Resultatet er, at der sidder nogle medarbejdere tilbage, som i lyntempo har fået gennemgået 50 power point slides, som de ikke kan overskue konsekvenserne af.

Hvordan gør man så?

Når en virksomhed udvikler en strategi er det vigtigt at tage medarbejderne med på rejsen. Det vil sige, at i strategiudviklingsfasen skal virksomheden sikre, at medarbejderne forstår hvorfor forandringer er nødvendige både for virksomhedens og medarbejdernes skyld. Det skal fortælles, hvorfor forandringer giver mening og værdi for alle og dermed skabe motivation for forandringerne.



Næste step er at skabe tryghed og tro på at forandringerne er mulige. Her er det vigtigt at alle medarbejdere får at vide hvad og hvordan forandringerne bliver for den enkelte, således at der kan skabes en tro på og tryghed ved at det kan lade sig gøre og derved en accept af forandringerne.

Først derefter er medarbejderne klar til at sige ”vi prøver” og ændre deres adfærd og prøve kræfter med det nye.

Det er en lang og krævende ledelsesproces, men går man ikke gennem den er vejen endnu længere og tungere. Den manglende proces er måske den vigtigste årsag til at 80 procent af alle forandringer kun delvist eller slet ikke bliver gennemført, og dermed bliver en trussel mod virksomhedens eksistens.

Håber det er brugbar inspiration.